事实上情况也确实是这样的，由于销售人员短缺，商家精力不够，很多经销商经常会无奈放弃一些参与宣传推广的活动；由于销售人员的短缺，造成商家的营销服务跟不上，因为怠慢客户而造成顾客流失的情况也时有发生。而且，经销商们均强调，他们尤为紧缺的是优秀的营销人才，最好能像乔·吉拉德那样的，营销能力突出，爱岗敬业，有了这样的人才，经销商的整体运营才能焕发活力，业绩也会充满亮色，才能在对手和同行当中力拔头筹，保持领先。

    显然，笔者找不到第二个乔·吉拉德，这样天才的人物不可能出现在中国。中国汽车营销人才的总缺口到底有多少，没有准确数据，但如果了解了每家经销商的人才需求量，再想一下国内有多少经销商或者4S店，就可以想象这是一个不小的数字。笔者并非职场从业者，对于他们向我这样非专业人士的请求，显示了他们在人才需求上的极度匮乏，以及人才策略上的毫无规划。

    经销商喊渴，原因在于现有的营销队伍整体素质不够理想，存在很多问题。比如营销人员学历普遍较低，汽车专业知识缺乏，缺少营销工作经验或者相关培训等。事实上也是这样，据笔者调查了解，在一线从事汽车销售工作人员的学历大都在大学专科以下，许多都是职业中专，甚至是高中学历。在专业性上，他们专业分布比较复杂，尤其缺乏汽车相关方向的专业学习和培训。另外一个问题是，他们都很年轻，很多人从事汽车营销工作抱着做临时工的态度，是吃“青春饭”，稳定性差。这也就导致了汽车销售人员的工资待遇普遍不高，从而形成了恶性循环。

    由于择业观念不同，对于较高学历人才，很少有人愿意长期在一线从事汽车销售工作，他们在经销商那里经常会等待升职机会，一旦这种机会的可能性变小，他们就会选择跳槽，这对原来的经销商来说是一个极大的损失。所以，经销商对于高学历人才的聘用比较谨慎。经销商之间较为频繁的人事变动，其实大都发生在中高层，是经销商之间人才竞争的一个表象。

    汽车营销人才的缺乏并不能全怪教育和培训机构，一定程度上，造成营销队伍素质不高、找不到合适人才的原因还在商家的管理体制上。首先是商家急功近利的心态作崇，在招聘人才的时候选择有经验的、专业对口的、有驾照的，这对于一个在国内刚刚兴起的全新职业或者岗位来说有些苛刻。经销商应该学会自己培养销售人员，可以结合汽车厂商的培训要求，培养忠诚于公司的专业人才，并要有所储备。由于汽车销售工作相对简单，培训学习工作也花不了多长时间，而且这些人才到了真正使用的时候也会非常得心应手。

    引进人才的渠道非常多，可以自行招聘，也可以通过人才市场，但必须要有适当的规划，甚至是长远的规划。但在人事管理这方面，目前国内的汽车经销商都没有正规的管理机制，存在着非常混乱的情形。临时招聘会导致很多问题发生，例如2005年某地的经销商聘用了一名销售人员，在没有对该人员进行背景咨询以及身份登记的情况下，仓促让其上岗，结果出现了该人员骗开试驾车从人间蒸发的事件。由于没有留下任何身份资料，经销商至今无处查找。

    销售人员薪水低的问题也因经销商而起，不仅如此，目前的经销商均采用底薪加业务提成的工资核算方法，给销售人员很大的工作量，增加了员工的工作压力。压力太大，薪水上不去，辞职就会发生。每个销售人员都有自己的客户群，每个销售人员离开公司，都意味着对客户的不负责任，甚至是潜在客户的流失。

    目前的汽车经销商大都也是第一次做经销商，自身的管理很不完善，人才引进机制更加缺乏，人才管理也跟不上。据笔者了解，汽车销售人员中相当大的一部分来自亲戚朋友的引荐，而非社会招聘。纵然这样的做法可能会降低员工跳槽的风险，但不利于销售队伍整体素质的提高，在竞争机制上也会出现问题。

    如此看来，汽车销售人才的缺乏很大程度上是经销商造成的，经销商不仅缺少发现的眼光，缺少人才的自我造血功能，更加缺乏吸引人才的良好的发展环境。